Une nouvelle recherche menée par l’Université de Surrey a révélé que le harcèlement dans le NHS coûte au service de santé 2,8 milliards de livres sterling chaque année.
Financée par l’Institut national de recherche sur la santé et les soins, l’étude a mis en évidence les niveaux stupéfiants de comportement non professionnel et d’intimidation au sein du NHS et a publié de nouvelles lignes directrices pour les combattre.
Le professeur Jill Maben OBE, chercheur principal de l’étude de l’Université de Surrey, a déclaré : « L’intimidation à elle seule coûte au NHS plus de 2 milliards de livres sterling par an, avec près de la moitié du personnel déclarant avoir été victime d’une certaine forme de comportement non professionnel de la part de ses collègues, ce qui conduit à une certaine forme de comportement non professionnel de la part de ses collègues. beaucoup envisagent de quitter le service.
« Il est crucial que nous agissions rapidement et donnions la priorité à la mise en œuvre d’interventions visant à débarrasser le NHS de ce fléau.
« Nous devons également mieux comprendre les causes profondes et le contexte dans lequel ces comportements se produisent, d’autant plus qu’ils affectent de manière disproportionnée les femmes et le personnel appartenant à des minorités. »
Les femmes et le personnel issus de minorités sont touchés de manière disproportionnée
Malgré des rapports récents soulignant une diversité record au sein du NHS, l’étude révèle une négligence importante dans les approches actuelles, négligeant les défis uniques rencontrés par les femmes, le personnel appartenant à des minorités et les personnes handicapées.
Des statistiques alarmantes montrent que plus de 4 000 membres du personnel du NHS ont été accusés de faute grave, notamment d’agression sexuelle et de harcèlement, entre 2017 et 2022, mais que seulement 576 d’entre eux ont fait l’objet de mesures disciplinaires.
En outre, une récente enquête australienne a révélé que 14,5 % des travailleurs de la santé étaient confrontés à des comportements extrêmement peu professionnels sur leur lieu de travail.
Malgré ces chiffres inquiétants, la recherche n’a identifié qu’une seule intervention existante ciblant le racisme dans les établissements de soins de courte durée.
L’étude souligne la nécessité d’une approche plus spécifique et plus inclusive, avertissant que sans une telle attention, les expériences des femmes et du personnel issus de minorités continueront d’être ignorées, perpétuant ainsi les problèmes systémiques dans les environnements de soins de santé, tant au Royaume-Uni que dans le monde.
Interventions pour mettre fin au harcèlement du NHS
Pour lutter contre ces cas préoccupants d’intimidation dans le NHS, les chercheurs ont effectué une revue complète de la littérature sur les interventions visant à lutter contre les comportements non professionnels parmi le personnel des établissements de soins de courte durée.
L’examen de 3 000 sources n’a identifié aucune solution évaluée pour lutter contre les comportements non professionnels au Royaume-Uni.
En outre, l’étude a mis en évidence 12 éléments essentiels à prendre en compte lors de la conception d’interventions qui peuvent constituer des pièges courants. Ceux-ci inclus:
- Les organisations attribuent souvent un comportement non professionnel à des facteurs individuels, tels que la conscience ou le courage, négligeant ainsi l’influence significative de la culture du lieu de travail.
- Un système uniquement axé sur l’identification et la lutte contre les « pommes pourries » peut dissuader les employés de s’exprimer sur des problèmes plus importants au sein de la culture de travail, laissant ces problèmes non résolus.
- Certaines études évaluent leur succès en augmentant la sensibilisation aux mauvais comportements, mais cela peut être trompeur. Une mesure plus précise peut être obtenue grâce à des modèles logiques.
- L’objectif principal devrait être d’améliorer le bien-être du personnel et d’assurer la sécurité des patients. Il est crucial de donner la priorité à la facilité de reporting. Pourtant, à lui seul, il ne produira pas de résultats à moins que les employés ne se sentent en sécurité dans son utilisation.
- Encourager les individus à intervenir peut se retourner contre eux s’ils craignent des répercussions ou s’ils manquent de sentiment de sécurité, ce qui peut conduire à des sentiments de culpabilité.
- Les systèmes qui autorisent les plaintes anonymes peuvent être vulnérables aux abus, notamment aux faux rapports. La mise en œuvre d’un système de révision peut atténuer ce risque.
- L’engagement du personnel diminue si les efforts d’amélioration sont perçus comme peu sincères. Cela peut se produire lorsque les managers font preuve d’un mauvais comportement ou lorsque les initiatives semblent timides.
- Les solutions rapides traitant de problèmes particuliers ne parviennent pas à résoudre des problèmes plus vastes et peuvent entraver le développement de solutions plus efficaces.
- Toute initiative doit recevoir le soutien de la haute direction, surtout lorsque la confiance dans le leadership est faible.
- Les employés issus de minorités et les femmes sont souvent confrontés à des comportements non professionnels, mais sont souvent négligés dans les solutions proposées. Il est essentiel de trouver un équilibre qui cible ces groupes sans isoler les autres.
- Même si certaines stratégies peuvent être adaptées à des situations spécifiques, cette adaptabilité peut compliquer l’évaluation de ce qui fonctionne réellement.
- De nombreuses approches existantes s’appuient trop fortement sur l’aspect pratique sans fondement théorique ou deviennent trop théoriques sans aspect pratique. La combinaison des deux éléments peut donner lieu à des solutions plus efficaces.
L’équipe a également a publié des conseils pour les équipes du NHS pour lutter contre l’intimidation et les comportements non professionnels.
